segunda-feira, 9 de agosto de 2010

DIREITOS GARANTIDOS

VEJAMOS UM RESUMO DE DIREITOS RESGUARDADOS AOS AGENTES DE SAÚDE E AOS TRABALHADORES BRASILEIROS:

Direitos (prescrição do direito de pleitear judicialmente)

Após 2 anos da data do desligamento (baixa na CTPS), exceto para os menores de 18 anos (Não corre nenhuma prescrição durante o contrato de trabalho e, mesmo depois de extinto o contrato, até que complete a maioridade) Artigo 440 da CLT; e o menor Trabalhador Rural Artigo 10 § único da Lei nº 5.889/73. É bom lembrar que a prescrição após 2 anos dará direito ao empregado de reclamar retroativo a 5 anos o que vale dizer que se deixar passar por exemplo 23 meses ele irá ter prescrito no seu tempo de serviço esses 23 meses
Direitos (sindicato e justiça do trabalho)
Quando um direito assegurado por norma legal ou coletiva é desrespeitado, os trabalhadores devem se dirigir ao Sindicato, individual ou coletivamente, para se orientar sobre como exigir o cumprimento dos seus direitos. O Sindicato pode buscar a solução do problema através da negociação e da pressão sindical e também entrar com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho.
Muitos trabalhadores só procuram o Sindicato para ingressar com reclamação na Justiça após sua saída do emprego. Feita a rescisão do contrato, o trabalhador tem 2 anos para reclamar na Justiça. Mas só terá direito a receber os direitos relativos aos últimos 5 anos. Assim, um trabalhador que teve, por exemplo, seus direitos desrespeitados durante 8 anos, se ingressar com ação na Justiça apenas quando for demitido e sair vitorioso, só vai receber o equivalente aos últimos 5 anos.
Os direitos constantes da CLT são assegurados pelo contrato individual de trabalho e, por isso, devem ser exigidos individualmente na Justiça. Os direitos previstos nos acordos, convenções e dissídios são normas coletivas e, por isso, pode ser exigidos pelo Sindicato através de ações de cumprimento. Assim, quando uma determinada empresa deixa de cumprir uma cláusula ou acordo coletivo de trabalho, desrespeitando um direito do trabalhador, o Sindicato, sem procuração, pode acionar a empresa e cobrar esse direito, evitando que o trabalhador se exponha individualmente na Justiça do Trabalho.
As ações judiciais movidas, seja individualmente pelos trabalhadores ou coletivamente pelos sindicatos, iniciam sua tramitação na Vara do Trabalho, onde é tentada a conciliação entre as partes. Caso não haja acordo, o processo é julgado, cabendo ao perdedor o direito de recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.
A legislação assegura aos sindicatos o direito de substituição processual, ou seja, o Sindicato pode entrar com a ação de cumprimento de nome de toda ou parte da categoria. Caso a ação seja vitoriosa, serão beneficiadas todos os trabalhadores atingidos pela ação.
Garantias econômicas
13º Salário (prazos para pagamento do)
A 1ª Parcela do 13º salário deverá ser paga obrigatoriamente entre os meses de fevereiro e novembro. Se o empregado tirar férias entre os meses de fevereiro e novembro, a empresa é obrigada a adiantar 50% do 13º salário, desde que o empregado faça a solicitação por escrito, até o final de janeiro de cada ano, (Lei 4.749/65 e Decreto Lei 57.155/65. Não é obrigatório o pagamento a todos os empregados de uma única vez).
A 2ª Parcela deverá ser paga obrigatoriamente até o dia 20 de dezembro, em caso de salário variável toma-se por base as 12 últimas comissões até o mês de dezembro.
O acerto até o dia 10 de janeiro decorre de previsão legal - parágrafo 2º do Decreto Lei 57.155/65. Contudo, há entendimento no sentido de que o prazo limite para pagamento deva ser o 5º dia útil, e não o dia 10 de janeiro do ano seguinte, tendo em vista o disposto no parágrafo 1º do Artigo 459 da CLT, com redação dada pela Lei nº 7.855/89, e que estabelece que o pagamento do salário mensal deve ser efetuado, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.
O recebimento de auxílio doença a partir do 16º dia de afastamento do empregado caracteriza suspensão do contrato de trabalho. Assim, o 13º relativo a esse período é pago pela Previdência Social, a empresa paga apenas a gratificação correspondente aos períodos de trabalho anterior e posterior ao afastamento. As ausências ocorridas por afastamento Acidente de Trabalho não reduzem o cálculo do 13º visto acarretar apenas interrupção do contrato de trabalho - Enunciado do TST nº 46.
Adicional noturno
O adicional noturno previsto na CLT é de 20% sobre a hora diurna (artigo 73 da CLT). Por exemplo, empregado com salário de R$ 1,50 por hora, trabalhou das 22:00 horas de um dia às 1:30 horas do dia seguinte. Temos: R$ 1,50 (salário/hora normal) + 20% (ad. Noturno) = a R$ 1,80 (salário hora noturna) X 4:00 horas = R$ 7,20 Œ (Valor a ser pago pelo trabalho noturno).
A hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos, ou seja, sete horas trabalhadas no período noturno (assim consideradas as trabalhadas entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte equivalente a 8, sem prejuízo do adicional. Se o horário de trabalho for misto, parte no horário diurno e parte no noturno, as horas consideradas noturnas serão de 52 minutos e 30 segundos e remuneradas com o adicional noturno. É devido o adicional noturno, ainda que o empregado esteja sujeito a regime de revezamento, ou seja, trabalhe uma semana em período noturno e outra em diurno. No caso de prorrogação, além do adicional noturno o empregador deve pagar as horas extras.
O adicional noturno pago com habitualidade integra-se ao salário para todos os efeitos legais, devendo ser considerado para o cálculo de férias, décimo terceiro salário DSR, horas extras, FGTS e verbas rescisórias; porém não incorpora salário, em caso de transferência para o horário diurno. O trabalho em horário noturno não é permitido em hipótese alguma para menores de 18 anos.
Adicional (de insalubridade)
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes tóxicos nocivos à saúde. Acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, podendo causar-lhe doenças ou danos ao organismo. (Artigo 189 a 192 da CLT).
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo vigente, segundo se classifiquem nos graus máximo, médios e mínimo.
Adicional (de periculosidade)
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado (Artigo 193 e Parágrafos da CLT).
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
É facultado à empresa e ao Sindicato da categoria profissional interessada requerer ao Ministério do Trabalho, por intermédio das DRTs, a realização da perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o fim de caracterizar a periculosidade.
Aposentadoria (descontos)
Ao se aposentar o trabalhador fica isento de contribuição para o INSS (artigo 24 da Lei 8.829/94). Se o aposentado voltar a trabalhar, ele tem de continuar contribuindo com a Previdência Social.
Aposentadoria (verbas devidas)
Quando da aposentadoria do empregado, não é necessário o empregador proceder à rescisão do contrato de trabalho. Quando a aposentadoria é de iniciativa do empregado, os direitos são iguais ao pedido de demissão; quando é por iniciativa do empregador, os direitos são iguais à dispensa sem justa causa. Recomendamos ao trabalhador, antes de iniciar o processo de aposentadoria, procurar o Sindicato para orientação.
Descontos
Desconto é uma forma de retenção de parte do salário ou de todo o salário para um determinado fi
Os salários, como regra, são intangíveis, ou seja, não podem sofrer descontos. Tal princípio, previsto na Constituição Federal, representa uma proteção ao empregado já que a não limitação dos descontos poderia comprometer o salário e, por sua vez, a subsistência do trabalhador.
O artigo 462 da CLT prevê quais são os descontos que podem ser realizados, a saber:
- adiantamentos;
- os previstos em lei;
- os previstos em convenções coletivas;
- ressarcimento de danos causados pelo empregado ao empregador. (Nesse caso o trabalhador deve exigir do empregador o comprovante/recibo do respectivo desconto, especificando a razão do mesmo, ficando o empregado com direito de reter para si o bem danificado, se for o caso).
Quanto aos adiantamentos a CLT permite que o empregador, ao pagar os salários, efetue os descontos correspondentes aos adiantamentos salariais feitos para o empregado. A Lei não estabelece limites para esses descontos, mas é aconselhável que o empregador adote um afim de não comprometer a totalidade do salário do empregado. Todavia, quando da rescisão do contrato de trabalho, o artigo 477 parágrafo quinto da CLT, limita os descontos ao valor da remuneração mensal.
Os descontos previstos em Lei, na Constituição Federal ou convenção coletiva são:
- contribuições previdenciárias:
- ausências ao serviço;
- mensalidade do sindicato;
- contribuição sindical;
- contribuição confederativa e/ou taxa assistencial;
- pagamento de multa criminal
- custas judiciais (Artigo 789 da CLT)
- pagamento de dívidas contraídas para aquisição de unidade habitacional do sistema financeiro da habitação (Lei 5.725/71);
- retenção do aviso prévio (Artigo 487 Parágrafo Segundo da CLT);
- pensão alimentícia ou judicial;
- vale transporte
- vale refeição

Descontos (ausências ao serviço)

As ausências ao serviço serão descontadas normalmente, salvo nas hipóteses em que as faltas do empregado são consideradas justificadas, de acordo com o previsto na CLT e na convenção coletiva.
Descontos (contribuição previdenciária)
Contribuição previdenciária é a denominação dada ao pagamento através do qual são carreados recursos para os órgãos da Previdência Social, de responsabilidade daqueles legalmente obrigados a fazê-lo (empregados e empregadores). A contribuição previdenciária do empregador varia de 20% a 22% do salário de cada empregado. Com relação aos empregados, o desconto é progressivo, variando de 7.65%, 8.65%, 9% e 11%. Esse dispositivo está previsto no Artigo 2 e seguintes do Plano de Custeio da Previdência e pela Portaria Interministerial nº 5.326/99.
Descontos (imposto de renda)
Este é um dos descontos mais absurdos. Considerar salário como renda é um enorme equívoco, responsável por uma das maiores injustiças deste país. Na verdade, apenas os assalariados pagam regularmente esse imposto, por serem tributados diretamente na fonte.
Os descontos estão previstos em tabelas que estipulam alíquotas conforme a renda do contribuinte. Tais alíquotas são impostas pelo Ministério da Fazenda e a Secretaria da Receita Federal deve praticar os atos necessários para a aplicação das tabelas.
Falecimento (verbas devidas)
Caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores terão direito a receber as seguintes vergas:
13º Salário proporcional;
- férias proporcionais;
- férias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre férias;
- saldo de salário, comissão, DSR, horas extras, gratificações, adicional noturno etc. (se houver).
O empregador deposita 8% de FGTS sobre as verbas de salários, 13º salário, comissões, DSR, gratificações, adicional noturno, horas extras etc. (se houver).
Salário (como é definido)
No sistema capitalista, salário é um “preço” pago pelo trabalho realizado, assim como se paga um preço por qualquer mercadoria na praça. A força do trabalho, portanto, é uma mercadoria sujeita às regras da oferta e procura. É como em uma loja. Se há muita mercadoria e poucos compradores, o preço tende a baixar. Se há muita procura e pouca mercadoria, o preço tende a subir.
Com a força de trabalho, lamentavelmente ocorre a mesma coisa. Se há muitos desempregados querendo trabalhar no comércio e existe pouco emprego, esta realidade do mercado, de uma forma ou de outra, atinge negativamente os salários da categoria. O inverso também é verdadeiro. Se há muita oferta de emprego e pouca procura, isto pode possibilitar uma melhoria salarial, mesmo que por um determinado tempo.
Para não deixar o trabalhador totalmente sujeito às regras da oferta e procura, foram criados os sindicatos. Os trabalhadores têm mais força nas negociações coletivas com os empregadores quando são unidos. As conquistas obtidas nessas negociações passam a compor a Convenção Coletiva de Trabalho, que deve ser respeitada em qualquer situação. Por exemplo, o salário normativo, abaixo do qual os empregadores não podem contratar nem que haja uma multidão de desempregados.
São muitos os fatores que interferem direta ou indiretamente na definição do salário. A situação do mercado de trabalho, os conhecimentos e especialização exigidos para a função ou cargo, a política de recursos humanos da empresa, a política salarial determinada pelo governo e, principalmente, a correlação de forças entre os trabalhadores organizados em seus sindicatos e os empregadores, também organizados em suas entidades patronais.
Quando a economia vai bem as vendas crescem e reduz o desemprego. Os trabalhadores se sentem fortalecidos e têm melhores condições de negociar aumentos salariais através de seus sindicatos. Quando a economia vai mal, vem a recessão e o desemprego cresce. Os trabalhadores são os primeiros a arcar com o ônus da crise e os sindicatos têm maior dificuldade para mobilizar a classe devido ao medo do desemprego.
Os trabalhadores perdem ainda mais o seu poder de compra quando a política salarial do governo não assegura reajustes periódicos dos salários pelos índices de inflação. Os sindicatos buscam recuperar o poder aquisitivo dos salários através da negociação direta por ocasião das datas bases, mas nem sempre têm sucesso, devido à situação direta por ocasião das datas bases, mas nem sempre têm sucesso, devido à situação de desemprego existente no país. Já os trabalhadores
sem Carteira assinada, que compõem o chamado mercado informal de trabalho, ficam sujeitos totalmente às leis de mercado, como qualquer mercadoria.
Por outro lado, a crescente concorrência entre as empresas, que decorre, principalmente, da abertura pelo governo para a venda de produtos importados a preços mais baratos, tem levado muitas empresas brasileiras a fecharem suas portas ou a reduzirem seus custos através de demissões, aumentando ainda mais o desemprego.
Como se não bastassem as demissões, o governo ainda quer desregulamentar os direitos dos trabalhadores, ou seja, flexibilizar e reduzir direitos como férias, salário mínimo, licença gestante, décimo-terceiro, FGTS, etc.
As propostas de desregulamentação visam a possibilitar a flexibilização dos direitos através de acordos e contratos coletivos. Em um país onde grande parte dos trabalhadores não tem carteira assinada, onde as condições de trabalho e remuneração já são ruins, a desregulamentação, além de não resolver o problema da competitividade das empresas brasileiras, provoca uma precarização ainda maior das condições de vida e de trabalho.
O comércio já burla a legislação trabalhista e os encargos sociais em larga escala, através de inúmeros artifícios, como o pagamento “por fora”. A desregulamentação e a flexibilização tendem a deixar a categoria totalmente desprotegida e sujeita ao mercado, levando a uma exploração ainda maior dos trabalhadores.

Salário (igualdade no trabalho)
É proibido estabelecer distinção de sexo, idade, cor ou estado civil no pagamento do salário, no exercício de funções ou para admissão. Assim para um mesmo trabalho não pode haver diferença entre os salários de homens e mulheres, brancas e negras, casadas e solteiras. Este direito se estende às portadoras de deficiência. (CF. Art.7º inciso XXX, XXXI; CLT Art. 5º).
Salário (família)
Instituído por lei em 1963, é um valor irrisório, insignificante, é devido ao empregado que ganhe até um teto salarial, e que tenha sob seu sustento filho menor de 14 anos ou inválido. Esse valor é estabelecido através de portaria ministerial. Apesar do nome, não é considerada verba salarial. Atualmente somente fará jus ao salário-família o trabalhador cuja renda bruta mensal seja igual ou inferior a R$ 376,60 (trezentos a setenta e seis reais e sessenta centavos) e a cota corresponderá a R$ 9,05 (nove reais e cinco centavos), esses valores poderão sofrer alterações quando dos reajustes dos benefícios Previdenciários.
Quem realmente paga o salário-família é a Previdência Social. A empresa só adianta o seu valor ao empregado, sendo a mesma quantia descontada na guia de contribuição, quando do seu recolhimento mensal a Previdência.
Tanto o pai como a mãe tem o direito de receber o salário-família, bastando apresentarem para seus respectivos empregadores a certidão de nascimento do filho e quando for o caso, prova de invalidez (nesse caso o direito de receber o salário-família não cessará quando o filho inválido completar os quatorze anos, mas somente se a invalidez cessar), e anualmente o atestado de vacinação obrigatório para os filhos com até seis anos de idade e comprovação de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade, mediante apresentação de documento emitido pela escola em nome do aluno.
Importante lembrar que, na hipótese de o segurado ou segurada não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de fascinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo INSS, o benefício do salário-família será suspenso, até que a documentação seja apresentada, não sendo devido no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência escolar no período.

Salário (irredutibilidade do)
O princípio da irredutibilidade do salário é assegurado pela Constituição Federal (Artigo.57 7º inciso VI da Constituição Federal), salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Por isso, ser sócio, participar e fortalecer o Sindicato é fundamental para garantir que não haja redução salarial. Reivindicar acesso à contabilidade das empresas é decisivo para que se possa verificar sua real situação financeira.

Salário (reajuste do)
Os salários podem ser alterados de diversas formas. Essas alterações podem ser nominais e/ou reais. Nominal é quando a alteração se dá apenas no valor numérico, por exemplo, de R$ 250,00 para R$ 300, sem que o poder de compra tenha se alterado. Real, é quando além da mudança numérica, também há uma mudança no poder de compra do salário. Por exemplo, quando o salário
sofre uma perda em seu poder aquisitivo sofre uma perda em seu poder aquisitivo decorrente da inflação, o seu valor nominal continua o mesmo, mas o seu valor real foi alterado para menos pois o seu poder de compra diminuiu.
Dizemos que há um reajuste ou correção salarial quando o valor nominal é alterado de forma a recuperar o poder de compra do salário existente em determinado período. Na data-base os sindicatos negociam a correção salarial tendo por base os índices de inflação. Também procuram recuperar eventuais perdas, decorrentes, por exemplo, de mudanças na política salarial em prejuízo dos trabalhadores.

Salário (recebimento do)
No comércio, o pagamento dos salários ocorre de várias formas. Alguns empregadores fazem o depósito em conta corrente e fornecem o comprovante de pagamento, discriminando as verbas pagas e os descontos efetuados, com maiores ou menores detalhes, a depender de cada empresa. Outros pagam em cheque com contrarecibo. Nesse caso, a empresa deve garantir ao trabalhador tempo necessário para descontá-lo no mesmo dia. Se o prazo final para o pagamento cair no sábado, o empregado deverá solicitá-lo na sexta-feira. A lei determina pagamento do salário até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalho (artigo 459 parágrafo único da CLT). O sábado, para esse efeito, deve ser considerado como dia útil. Caso a empresa atrase o pagamento, os salários deverão ser corrigidos por juros de mora, de acordo com a Lei 8.177/91, artigo 39, além da multa administrativa, aplicada pelo MTBE, a que a empresa está sujeita pela Lei 7.855/89 artigo 4º.

Salário (verbas que compõe)
Tecnicamente, nem todas as verbas que constam da folha de pagamento são salário. Assim, quando o empregador ressarcir os gastos realizados pelo empregado para executar o seu trabalho, esse valor pago é considerado uma ajuda de custo e não salário. Exemplo disso é o auxílio creche. Também não é considerado salário o pagamento de indenizações, por exemplo, indenização adicional Lei 7.238/84 artigo 9º (estabelece indenização adicional por demissão dentro dos trinta dias que antecedem a data base), multa pelo atraso da rescisão artigo 477 parágrafo 6º e 8º da CLT.
Nesse caso, o que temos é uma indenização e não salário. Além disso, os benefícios da Previdência Social como auxílio doença - não são salário. Todas as parcelas salariais devem ser consideradas para cálculo de férias, décimo-terceiro salário, hora extra, FGTS, etc. O Vale Transporte, por exemplo, não entra no cálculo das horas extras, pois não é considerado salário. Já as comissões, sim.

Salários (isonomia )
Quando a função é idêntica em um trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade, cor, raça ou idade. Considera-se trabalho de igual valor aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (artigo 461 da CLT).
Faltas justificadas
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário e do DSR (artigo 473 da CLT:
- até 2 dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 dias corridos para casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (artigo 7º, inciso XIX, licença paternidade e artigo 10, inciso II, parágrafo primeiros dos Atos da Disposições Constitucionais Transitória);
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 dias, corridos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo;
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- dia em que estiver acompanhando filho ao médico (CCT);
- a ausência para marcar consulta médica ou para se consultar (CCT);
- as horas destinadas à realização de provas escolares (CCT).

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